Bibliographie & annexes
Présentation
En anglais
RÉSUMÉ
Ce retour d’expérience présente un exemple de mise en œuvre d’une innovation organisationnelle. Il s’agit d’une modification de la culture de l’entreprise à travers les valeurs comme support à un changement d’ampleur. Le retour d’expérience présente l’approche retenue et la démarche suivie. De plus, il fournit des éléments sur les résultats atteints et un premier bilan du projet.
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This lessons-learned presentation describes an example of the implementation of an organizational innovation, namely an organizational culture change based on values to support a deep transformation. The lessons-learned presentation explains the approach implemented, and describes and analyzes activities. It presents some results and makes a first assessment report.
Auteur(s)
-
Denis MEINGAN : Directeur associé KnowledgeConsult, Saint-Mandé, France
INTRODUCTION
Le nouveau président de la filiale française de ce groupe international devait faire face à deux défis majeurs dans le cadre du déploiement du nouveau plan stratégique du groupe. Il s’agissait de lancer ainsi que commercialiser une nouvelle gamme de produits et développer l’engagement des collaborateurs, en particulier pour supporter cette opération dans un contexte où celui-ci avait été évalué, lors de l’enquête annuelle de climat, comme extrêmement dégradé. Pour réussir à relever ces défis, le président avait décidé de déployer au sein de la société un projet de changement de culture. Il s’agissait en particulier de développer l’aptitude au leadership des directeurs et managers ainsi que d’améliorer le climat de travail entre les collaborateurs. Ce retour d’expérience met en évidence la place centrale qu’ont les valeurs dans la culture d’une organisation et présente une démarche pour les faire évoluer en atteignant les objectifs définis par le management. L’approche présentée ici est celle de Richard Barrett qui est une des plus reconnues et pratiquées au niveau international.
Domaine : innovation – innovation organisationnelle – conduite du changement
Entreprise concernée : confidentiel
Technologies/méthodes impliquées : gestion du changement de culture avec l’approche du Barrett Values Centre
Secteur : industrie de la santé (dispositifs médicaux)
L'expertise technique et scientifique de référence
MOTS-CLÉS
changement de culture organisationnelle valeurs comportement individuel comportement organisationnel
KEYWORDS
organizational culture change | values | individual behavior | organizational behavior
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Bilan et perspectives
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5. Chronologie et déploiement du projet
Dans le déploiement du changement de culture au sein de la société, il est possible de distinguer trois grandes phases qui sont les suivantes :
-
1. décembre 2012-mars 2013 : mobilisation et actions avec l’équipe de direction ;
-
2. avril 2013-décembre 2014 : implication et travail approfondi avec les collaborateurs ;
-
3. janvier 2015-décembre 2015 : analyse des résultats atteints au niveau de l’équipe de direction ainsi que des collaborateurs et réalisation des ajustements nécessaires.
5.1 Organisation du projet
Le président a été en première ligne pour piloter cette démarche et de ce fait en a été le directeur de projet. Il a cependant été très vite épaulé par le directeur de l’activité grand public qui a pris en charge la communication en lien avec le groupe.
Le comité de pilotage de l’opération, qui a eu aussi un rôle opérationnel, était constitué du précédent binôme et d’un consultant spécialisé et certifié sur les approches du Barrett Values Centre. Celui-ci a introduit la démarche et a accompagné la société de 2012 à 2015. Initialement, des points à fréquence mensuelle ont été réalisés puis leur périodicité s’est espacée. De manière pratique, le directeur de l’activité grand public a pris en charge la réalisation des différentes travaux définis avec le président dont les séminaires de direction et ceux avec les collaborateurs, préparé les points faits mensuellement au comité de direction sur les objectifs de la filiale intégrant le plan d’action transformation, défini et publié une newsletter et préparé les supports des réunions d’information. Quant à lui, le président s’est investi dans l’organisation des séminaires de direction et la définition des plans de développement de ses directeurs.
Par ailleurs, un comité de projet composé des managers de terrain a été mis en place pour construire les plans d’action, préparer les séminaires collaborateurs et y intervenir.
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BIBLIOGRAPHIE
-
(1) - BARRETT (R.) - The values-driven organization : unleashing human potential for performance and profit. - Routledge (2013).
-
(2) - BARRETT (R.) - Building a values-driven organization. - Routledge (2006).
-
(3) - BARRETT (R.) - Liberating the corporate soul. - Routledge (1998).
-
(4) - BARRETT (R.) - It’s all about entropy – Barrett Values Center and Hewitt Associates 2008 Survey. - Barrett Values Center (2010).
-
(5) - DEAL (T.), KENNEDY (A.) - Corporate cultures. - Addison-Wesley Publishing Company (1982).
-
(6) - DEVILLARD (O.), REY (D.) - Culture d’entreprise : un actif stratégique. - Dunod (2008).
-
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