Statuts juridique, social et fiscal du salarié mobile

Au cœur de la mondialisation, la mobilité est devenue un facteur clé de succès, à la fois pour les entreprises qui s'internationalisent et pour les personnes attentives à leur développement personnel et à la progression de leur carrière. Avec la mondialisation sous toutes ses formes, un nombre croissant d'individus, hommes et femmes, jeunes et moins jeunes vit de façon temporaire ou non hors de son pays d'origine. Ce peuvent être des étudiants, des retraités et bien sûr des salariés que l'on appellera « mobiles » ou expatriés. Le nombre de salariés exerçant temporairement leur activité dans un pays autre que celui où ils sont habituellement embauchés ou se faisant recruter localement ne cesse d'augmenter en valeur absolue. Notons néanmoins que les profils et missions des expatriés évoluent et que les employeurs ont tendance à dépasser le modèle bi pays (envoyer un Français dans un autre pays), et à privilégier la circulation des personnels et à privilégier le développement sur place des talents locaux. Ainsi, sur un effectif monde de 114 000 personnes chez Schneider Electric, seules 84 sont régies par un statut de mobilité internationale. On note la même baisse parmi les cadres dirigeants des groupes français mondialisés qui ne sont plus nécessairement français, même dans les pays émergents. On note aussi une certaine évolution dans les pratiques : le nombre des déplacements tend à baisser en raison du coût et des risques ainsi que du recours accru à la vidéoconférence ; mais les déplacements sur place restent souvent la seule solution en cas de dossiers ultra-confidentiels.

Commençons par quelques mots concernant la terminologie. On parle d'expatriation, de détachement, de transfert international, de mutation internationale, de mission à l'international, de mise à disposition à l'étranger, de salarié mobile mais ces appellations ne recouvrent aucun statut uniforme ni aucune réalité juridique précise.

Les mots détachés, expatriés, salariés mobiles sont employés de façon générale et parfois indifférenciée. En fait, il existe un seul domaine dans lequel les définitions sont précises et qui correspond à un statut bien spécifique, c'est celui de la protection sociale. Ailleurs, ces appellations ne recouvrent aucun statut uniforme et le critère est plutôt le transfert ou non du lieu de travail. En cas de déplacements, même longs et nombreux, il n'y a pas transfert car le travail continue d'être « localisé » dans le pays d'origine. En revanche, si l'exécution du contrat se fait à l'étranger, même pour une durée courte, il y a bien transfert du lieu de travail. De plus, la situation juridique d'un salarié détaché peut être confuse lorsque des pratiques d'entreprise viennent se substituer à ou compléter, à tort ou à raison, les règles légales applicables. Il en résulte parfois un meccano complexe de règles applicables ou de pratiques. Une bonne gestion de ces aspects est pourtant primordiale pour l'entreprise et dans un souci de protection et valorisation du salarié qui accepte de travailler à l'étranger.

Sauf en matière de protection sociale où les termes « détachement » et « expatriation » ont un sens bien particulier, nous emploierons indifféremment les termes « salarié mobile » ou « expatrié » pour faire référence à tout type de salarié, soit détaché, soit expatrié, soit continuant de travailler en France mais effectuant de longs et fréquents déplacements et séjours dans des pays étrangers.

Nous aborderons le sujet du statut juridique, social et fiscal du travail mobile sous deux angles qui se recoupent partiellement.

Du point de vue du salarié, il s'agit de lui donner une idée des divers problèmes qui se posent à lui et des solutions possibles. Si celui-ci est employé dans une PME, c'est d'autant plus important que celle-ci n'a sans doute pas de département spécialisé ou les ressources pour gérer ces questions de façon optimale. En revanche, dans une grande entreprise plus sensibilisée à ces problématiques, le salarié sera davantage et mieux pris en charge.

Du point de vue de l'entreprise, il s'agit de mettre en place une gestion globale des ressources humaines à l'international de façon à maximiser les chances de succès des détachements et expatriations (en tenant compte par exemple des facteurs humains et culturels) et de minimiser les coûts. Dans tous les cas, se préoccuper uniquement des volets juridique, social et fiscal ne suffit pas car on sait maintenant que les aspects personnels et interculturels doivent nécessairement être pris en compte pour une expatriation réussie. L'on connaît également le coût d'un échec. C'est l'image de l'entreprise qui est atteinte et ce sont plusieurs mois de perdus dans la stratégie d'implantation sur le marché étranger. Les sommes perdues en billets d'avion et déménagement, qui viennent immédiatement à l'esprit, sont bien dérisoires comparées à ces frais réels.

Avant d'aborder les trois volets, nous donnerons quelques chiffres et insisterons sur des préalables qui s'imposent et en particulier la préparation du départ ET du retour. Puis, nous verrons le contrat de travail (voir le site RHEXpat), le document juridique qui lie un employeur et son salarié en insistant sur l'obligation de réintégration. Le contrat va différer selon que le salarié est employé directement par une entreprise dans un pays autre que la France (contrat local) ou bien qu'il est déjà salarié d'une entreprise française qui l'envoie pour une durée limitée travailler dans une société du groupe.

Puis, nous verrons les types de protection sociale ; sur ce plan, on distingue entre le détachement et l'expatriation. Enfin, au plan fiscal, le critère discriminant est le domicile fiscal du salarié et sa situation sera facilitée si la France a signé une convention fiscale de non double imposition avec le pays dans lequel il travaille.

Se reporter à un ensemble de précisions données dans le Pour en savoir plus.