Gestion des ressources humaines

L’évolution permanente des schémas de production et d’organisation industrielle ou de services, l’émergence de nouvelles technologies de l’information et du commerce tout comme la plus grande mobilité internationale des hommes entraînent une réflexion nouvelle sur la place des gestions des ressources humaines (GRH) dans l’entreprise.

Au départ, lorsque l’entreprise devait résoudre le seul problème de la production et de l’apport de main-d’œuvre, la fonction de gestion de ressources humaines était centrée sur le recrutement, l’administration du personnel et la paie.

La fonction a ensuite évolué avec l’extraordinaire développement de la législation sociale. Le code du travail a doublé de volume en vingt ans ; les accords nationaux interprofessionnels, de branche ou d’entreprise, et, maintenant, des directives européennes enrichissent le panorama juridique. Cette culture a largement pénétré des fonctions telles que la paie ou la gestion.

L’ensemble des membres de l’encadrement exerce effectivement une fonction de gestion des ressources humaines dès que l’animation des équipes de travail est admise comme source d’amélioration de la performance. Cette décentralisation des pouvoirs hiérarchiques a amené l’encadrement et la maîtrise à se former aux domaines de la réglementation sur la durée du travail, la rémunération et les représentants du personnel, ainsi qu’aux techniques de gestion de personnel. Au fil du temps, cette fonction est devenue une responsabilité partagée.

La gestion des ressources humaines se place alors comme une fonction support, apportant méthodologie et conseils aux fonctions opérationnelles, aidée en cela par l’informatique, qui a contribué à la disparition d’opérations peu qualifiantes, à l’accélération des calculs de paie. L’informatique a permis la création de nombreux systèmes de simulation de rémunération ou d’organisation du travail. Elle a surtout concouru à la fiabilisation et à la standardisation de la gestion des dossiers individuels par la multiplication de logiciels dits de bureautiques, pratiques et peu onéreux. Cette fonction peut alors être en large partie externalisée, dans ces tâches d’administration du personnel en particulier.

L’évolution actuelle des structures des entreprises conduit à une nouvelle interrogation sur le rôle des Directions des Ressources Humaines. Dans des entreprises ouvertes, faisant largement appel aux fournisseurs, les défis à relever sont nombreux. Ces entreprises dites « étendues » font coexister plusieurs catégories de salariés, les siens et ceux des fournisseurs et des ses sous-traitants, souvent sur des projets communs et sur les mêmes lieux de travail. Quelles solutions, gestion et communication sociale apporter dans ce cas ?

Enfin, les techniques de travail en « projets » posent le problème de la définition des postes et du déroulement de carrières. Le personnel se trouve souvent en poste provisoire sur des projets transversaux dépendant de directeurs qui ne sont pas leurs hiérarchiques habituels. La notion de « poste à pourvoir » est d’ailleurs supplantée par celle de « compétences nécessaires au projet », notion plus dynamique, plus adaptée aux nécessités des entreprises, mais difficile à cerner et à gérer car temporaire et variable.

Dans les entreprises d’envergure internationale se pose aussi le problème de la gestion des compétences à l’étranger. D’une simple gestion des « expatriés », il s’agit maintenant de gestion de la mobilité des personnels nationaux à l’étranger comme des étrangers recrutés sur place.

L’adaptation des traitements différenciés à toutes ces situations de travail constitue le défi actuel de la gestion des ressources humaines.

Enfin, la « révolution » du commerce électronique, les comportements et les modes de travail nouveaux créés par ces nouveaux outils de communication que sont Internet et les Intranet d’entreprise, apportent une nouvelle dimension aux rapports professionnels et hiérarchiques, des entreprises plus ouvertes sur l’extérieur et une information plus accessible au plus grand nombre dans tous les domaines. Le marché interne et externe du travail est beaucoup plus transparent pour les salariés. Les directions des ressources humaines doivent se préoccuper des informations à fournir aux hiérarchies, en particulier sur les réponses aux attentes du personnel employé ou des tendances du marché de l’emploi.