Travailler avec la DRH sur la mesure des compétences

La mesure des compétences fait partie des exigences normatives à prendre en compte. La norme ISO 9001:2008, indique au Chapitre 6.2.2 « Compétence, formation et sensibilisation », que « l’organisme doit :

• déterminer les compétences nécessaires à la réalisation du produit/service ;
• avoir recours à la formation ou d’autres actions pour acquérir les compétences nécessaires ;
• … ;
• conserver les enregistrements appropriés concernant la compétence (formation initiale et professionnelle, savoir-faire et expérience) ».

Elle fait partie des activités majeures du processus piloté par la fonction « Ressources humaines ».

Cette mesure est d’autant plus indispensable que l’acquisition d’un niveau de compétence adéquat est un processus long, généralement sur le chemin critique en termes de délai.

Ces enjeux compris et cet objectif fixé, place aux questions pratiques :

• Pourquoi mesurer les niveaux de compétences ?
• Quelles sont les données d’entrée de la mesure des compétences ?
• Qui évalue les niveaux de compétences ?
• Comment évaluer et quantifier les niveaux de compétences ?
• Quand réaliser et actualiser ces mesures/évaluation de compétences ?
• Comment exploiter les évaluations des niveaux de compétences ?

Identifier les besoins en compétences

L’identification des acteurs nécessaires au bon fonctionnement de votre organisation comprend la définition de leurs missions et des profils qui en découlent.

Affecter des ressources à l’exécution d’un ensemble de missions ou plus spécifiquement d’une fonction suppose, en particulier, de les mettre en adéquation avec la valeur ajoutée et le niveau de performance attendus.

Pour cela, il est nécessaire d’identifier les besoins en compétences.

Il en découle l’identification d’écarts éventuels entre les aptitudes mesurées et les besoins identifiés.

Ces écarts seront traités par une approche GPEC, en servant de données d’entrée au plan :

• de recrutement ;
• de mobilités internes ;
• et/ou de formation ;
• voire aux dispositions à prendre en termes de suppléance.

La mesure des compétences permet donc à l’organisme de disposer en interne des compétences nécessaires pour répondre aux évolutions de ses besoins.

De plus, cette identification des aptitudes et connaissances individuelles permet, à l’inverse, de repérer les potentialités inutilisées. Ceci peut aller jusqu’à influencer la stratégie de l’organisme. Par exemple, le fait d’avoir un responsable de l’atelier de galvanoplastie disposant de l’expérience dans la conduite d’une installation de dépôt sous vide offre la possibilité d’affecter plus facilement cet investissement stratégique au site dans lequel il est employé plutôt que d’avoir à recruter un expert sur un autre site.

Ainsi, l’identification est aussi, pour les employés, un élément de sécurisation de leur parcours professionnel en leur permettant de développer leur employabilité.

Il s’agit de : regrouper les intitulés de fonction par métier (famille ou domaine selon la terminologie de l’organisme) à partir de l’ensemble des tâches et/ou activités décrites dans les processus (ou des définitions de fonction (cf. Rédiger les définitions de poste ou de fonction) ...

En général, l’évaluation des compétences est un des « livrables » du processus piloté par la fonction Ressources humaines. Il est évident que cette évaluation ne peut être entreprise par une seule personne ou un seul service. Ce n’est donc pas la DRH qui mène l’intégralité de ces évaluatio...

À partir de la cartographie des compétences nécessaires à l’entreprise précédemment dressée, vous devez être en mesure de connaître le niveau de compétences réel de chaque employé. La méthode proposée en outil est la « matrice ILUO » (matrice d’évaluation de compétences) - également appelé...

Un niveau de compétence acquis, pour être maintenu, doit être entretenu. En effet, si « une pile ne s’use que si l’on s’en sert », à l’inverse, un savoir-faire se dégrade si la compétence n’est plus pratiquée. Par ailleurs, les événements tels que les recrutements et les formations dispens...

Définir le niveau de compétences nécessaires Vous devez maintenant définir le niveau de compétence attendu pour un fonctionnement satisfaisant (niveau global cible) afin de comparer celui disponible à celui attendu. Matrice ILUO : visualisation des écarts A noter Les exigences relevant ...