L’IA peut-elle aider les DRH à gérer le premier capital de l’entreprise : l’humain ?

Selon le cabinet d’analystes Bersin, un des poids lourds américains des RH, presque la moitié du temps des responsables des ressources humaines est accaparée par des tâches répétitives : gérer les contrats de travail, gérer les fiches de paie, développer les compétences individuelles et collectives, repérer les talents, les fidéliser…

Autant de tâches qui peuvent être automatisées entièrement ou partiellement. L’automatisation de la gestion administrative et l’aide au recrutement sont d’ailleurs les premiers objectifs de l’IA selon une étude menée par Axys Consultants auprès de 128 DRH en octobre 2019.

Les DRH estiment en effet que l’IA sera indispensable pour :

• simplifier et optimiser la gestion administrative en automatisant les tâches (bulletins de salaire, congés…) ;
• permettre aux salariés de gérer leurs congés, leur carrière et leur formation…
• donner un feed-back sur l’entreprise grâce à un assistant personnel ;
• améliorer le matching entre les candidats (l’analyse par l’IA d’un entretien d’embauche permet parfois de repérer des informations qui n’auront pas nécessairement été repérées par le DRH à ce moment-là) et les postes à pourvoir.

« Les DRH peuvent bénéficier d’un retour sur investissement immédiat avec l’automatisation de processus régis par des règles standardisées contenant peu d’exceptions et reposant sur des données structurées. C’est le principal atout de la RPA (Robotic Process Automation) “classique”, explique Jean-Luc Marini, directeur du Lab d’IA d’Axys Consultants. C’est simple à mettre en place et peu coûteux. Par exemple, les chargés de recrutement reçoivent énormément d’emails de candidatures spontanées. L’IA leur permet d’affiner le reroutage des courriers en adressant des profils adéquats à la bonne personne dans une entreprise ». 

Analyser les entretiens d’embauche

La nouvelle étape qui se profile est la RPA dite « cognitive ». Mais cette méthode est plus complexe, car la donnée à traiter n’est plus seulement structurée. Elle peut être semi-structurée ou non structurée (c’est-à-dire contenue dans des textes ou des emails, voire des vidéos).

« Il s’agit d’aller fouiller automatiquement un certain nombre de contenus pour en extraire de l’information et alimenter ensuite des fichiers ou des applications. Mais c’est plus coûteux et lourd à déployer », prévient Jean-Luc Marini.

L’étude d’Axys a également constaté que les DRH ont conscience que l’IA est synonyme de data et qu’il leur faudra se former pour en tirer parti. Si seulement un quart a peur qu’elle déshumanise leur métier (selon l’étude d’Axys), ils sont vigilants quant à sa mise en œuvre : 83 % d’entre eux s’en déclarent garants et 81 % veilleront au respect des conditions de travail.

« Les DRH ont besoin de savoir comment l’IA marche afin de comprendre pourquoi telle ou telle information est mise en avant. C’est la raison pour laquelle ils sont très attentifs aux outils qui leur sont proposés », reconnait Jean-Luc Marini.

Comprendre et exploiter les données produites par un algorithme est essentiel pour les DRH. Or, dans un premier temps, beaucoup de solutions d’aide à la décision ont été expérimentées et transposées au monde des RH. Mais ces outils génériques présentaient des limites, en l’occurrence ils ne repéraient pas des informations pertinentes que les DRH avaient justement remarquées !

« Les entreprises veulent des solutions qui répondent à leurs besoins, elles ne veulent plus tester », précise Jean-Luc Marini. Mais là aussi, il ne faut pas espérer (ou craindre) voir une IA capable de gérer entièrement toute la gestion du personnel. Une machine aura encore beaucoup de mal à capter la subtilité humaine, sa créativité, sa sensibilité.

Autre limite : les mauvaises interprétations à cause de biais discriminatoires. « Il faut être extrêmement vigilant lors de la constitution du corpus afin d’éviter ces biais. Les métiers – et les RH ne font pas exception à la règle, car ce ne sont pas des techniciens – ne sont souvent pas en capacité de juger comment a été formé le corpus d’entrainement ; or celui-ci peut présenter un biais », prévient Jean-Luc Marini.

Plus que jamais, l’intuition et l’expérience des DRH resteront encore longtemps primordiales.