Mesurer le stress pour mieux s’en défaire

Un extrait de Stress d’origine professionnelle, par William DAB

Le stress est un phénomène essentiellement ressenti. Les facteurs psychosociaux de risque au travail peuvent être regroupés autour de six axes. Parmi ces nombreux facteurs, ceux qui concernent plus particulièrement les ingénieurs et les managers sont : le contenu du travail, notamment en termes de quantité d’informations à traiter ; les changements organisationnels ; et l’environnement physique (des facteurs comme le bruit, la chaleur, la saleté potentialisent le stress).

Si certains secteurs d’activité sont à risque élevé de stress (notamment ceux qui comportent des circonstances exposant à la violence et aux incivilités), aucun secteur ne peut être considéré comme épargné. C’est un risque qui peut toucher tous les métiers et tous les niveaux hiérarchiques. Au total, parmi les nombreux déterminants du stress, il faut garder à l’esprit que les principaux sont actuellement la crainte de perte de l’emploi, les réorganisations, l’irruption des procédés numérisés, la surcharge de travail, les brimades et le harcèlement. Les organisations susceptibles de produire du stress élevé se caractérisent par des responsabilités organisées de façon confuse et dysfonctionnelle, des procédures de contrôle qui excluent toute confiance interpersonnelle, des changements permanents et non expliqués, et un déséquilibre important avec la vie privée.

Mesure du stress : des outils quantitatifs et qualitatifs

On ne peut gérer et améliorer que ce que l’on mesure. Ce principe de base de la gestion des affaires humaines s’applique aux risques professionnels. Comme tous les autres risques, le stress doit être évalué. Cependant, la mesure n’est pas un but en soi. C’est une aide à la décision. La mesure du stress peut avoir cinq finalités : identifier le phénomène ; évaluer son importance ; connaître les facteurs associés à sa fréquence ; évaluer l’efficacité des outils de prévention ; guider l’allocation des ressources. Il existe de très nombreux outils de mesure du stress, la plupart étant des auto-questionnaires comportant des réponses fermées. Il est recommandé de choisir des questionnaires ayant les propriétés suivantes : leur validité et leur fiabilité en langue française ont été évaluées et publiées ; ils s’intéressent au phénomène lui-même et aux différents facteurs stressants ; ils permettent des comparaisons valables ; pour cela, ils doivent permettre de calculer de façon explicite des scores ; ils demandent une durée de passation qui soit compatible avec le contexte du recueil des données.

Mais il ne suffit pas de recueillir des données de bonne qualité. Il faut aussi savoir les analyser. Au plan statistique, les enquêtes par questionnaire ne peuvent être valablement analysées que si les effectifs d’employés sont suffisants, ce qui dépend de divers paramètres, principalement le nombre de groupes à comparer (âge, sexe, métier, etc.) ; en pratique, l’effectif minimum indispensable est de 100 employés. Si la mesure est une nécessité pour révéler les problèmes et les gérer en appréciant les résultats obtenus, l’approche quantitative ne saurait monopoliser les démarches d’analyse du stress. Les approches qualitatives ont toute leur place dans une démarche raisonnée de prévention du stress et les deux outils se complètent. Les entretiens semi-structurés individuels ou en groupes apportent des informations sur le contexte et le vécu qu’il est difficile de cerner par des questionnaires. Ils permettent d’explorer plus finement le vécu du travail, les relations avec l’environnement, l’interaction entre la vie privée et la vie professionnelle. Schématiquement, les questionnaires permettent d’obtenir une vision populationnelle, tandis que les approches qualitatives explorent plutôt le vécu individuel.