La chasse de tête : un outil efficace pour aider les PME à recruter sur les postes techniques en tension

 Headhunting Factory est le leader européen de la chasse de têtes en continu.

 Cette société est spécialisée dans l’identification et le placement des meilleurs talents cachés, en France et à l’international.

Éva Blosse est directrice d’une Business Unit de HeadHunting Factory. Chaque Business Unit est composée de managers de recherche chargés de gérer les équipes de chasseurs de têtes.

Techniques de l’ingénieur : Pouvez-vous présenter l’entreprise HeadHunting Factory ?

Éva Blosse : HeadHunting Factory est une société du groupe APSIM, qui s’est développée depuis 2018 autour d’une activité de chasse de têtes sur des postes de cadres dirigeants, sous la marque OP SEARCH. OP SEARCH est un spécialiste de la « vraie » chasse de tête, une pratique qui consiste à recréer les organigrammes des sociétés concurrentes dans le but de trouver le profil correspondant au cahier des charges de notre client.

Comme un nombre croissant de nos clients désiraient nous confier le recrutement de profils très « pénuriques », à des niveaux de salaire bien en-dessous de 80 k€, nous avons décidé en 2016 de créer une nouvelle filiale, sous la marque HeadHunting Factory, qui est généraliste et couvre tous les postes, sans minimum de salaire.

Avec HeadHunting Factory nous vendons une méthode et non une expertise métier avec un message d’ouverture : la chasse de tête n’est pas réservée aux postes de cadres et aux grands groupes, mais concerne tous les postes !

Qu’est-ce que le marché « caché » ?

Le marché caché, c’est l’ensemble des profils invisibles, que ce soit dans les CVthèques ou sur les réseaux sociaux. On sait par exemple que les ouvriers polyvalents n’ont quasiment jamais de profil LinkedIn, même si c’est moins le cas pour les nouvelles générations. Accéder au marché caché consiste donc à solliciter des personnes qui n’auraient jamais postulé et qui ne sont visibles nulle part.

Sans dévoiler vos secrets, pouvez-vous parler un peu des méthodes de « chasse » utilisées ?

Nous définissons avec nos clients des entreprises cibles, le plus souvent des concurrents. Nous cherchons ensuite à recréer l’organigramme de ces entreprises, et une fois que nous avons identifié l’identité des personnes en poste et leur numéro de téléphone mobile, nous les contactons pour leur parler de l’opportunité du poste pour lequel nous chassons.

Quels sont les postes les plus demandés actuellement ?

Nous travaillons beaucoup pour l’industrie. Dans ce secteur, le poste le plus en tension actuellement est celui de technicien de maintenance, mais les conducteurs de ligne et les chefs d’équipe de production sont également très recherchés. De manière générale, l’industrie fait face à d’importantes problématiques de recrutement dans le contexte de réindustrialisation et de robotisation des sites industriels.

Quels sont les critères pour attirer des profils ?

Le salaire reste un critère, mais l’importance que donne un candidat à son niveau de rémunération dépend de chaque profil. On sait qu’un technicien de maintenance ne va pas quitter une entreprise pour un salaire moins élevé, il est donc bien évidemment conseillé de proposer un salaire supérieur, mais le salaire n’est pas le seul levier de motivation. Depuis le COVID, la qualité de vie et notamment le télétravail, l’accessibilité ou le transport sont devenus des sujets récurrents, peu importe le poste.

Constatez-vous une hausse des demandes de la part des PME ?

On constate une montée en flèche des demandes depuis le COVID, mais on observait déjà une augmentation avant la pandémie. Depuis 2020, les moyennes entreprises représentent désormais presque la moitié de nos clients, le reste étant des groupes et des entreprises du CAC 40.

Quels conseils donneriez-vous aux PME industrielles pour devenir plus attractives, dans un marché de l’emploi en tension ?

Le rapport de force entre recruteur et recruté a complètement changé et aujourd’hui, une entreprise ne peut plus attendre qu’un candidat vienne à lui. Cela l’oblige à aller chercher les candidats, mais aussi à être inventive et à faire la différence.

Je donnerais, comme conseil aux entreprises, de soigner en priorité leur marque employeur. Elles doivent également fournir de la transparence, notamment dans les annonces. Quand une annonce ne donne aucun résultat, il y a souvent des raisons : les avantages ne sont pas mis en avant, ni les moyens matériels, ni la composition de l’équipe, etc. Dans les annonces, il faut également détailler le processus de recrutement : quelles étapes ? Quand ? Avec qui ?

Les valeurs, notamment humaines, ont de plus en plus d’importance, en particulier auprès des jeunes. On constate d’ailleurs que les salariés de grands groupes qui désirent partir pour retrouver des sociétés à taille humaine sont également de plus en plus nombreux.

Enfin, un autre point qui est primordial est la rapidité du processus de recrutement. Il faut soigner l’expérience du candidat comme on soigne l’expérience client. Une PME ne peut pas se permettre d’attendre plusieurs semaines pour donner une réponse à un candidat. Il faut également créer du lien avec le candidat, le tenir informé de chaque étape et privilégier les retours téléphoniques à la place des mails.

Aujourd’hui, une entreprise qui recrute doit s’inscrire dans une démarche de séduction. C’est plus vrai que jamais dans l’industrie et ça l’est d’autant plus pour les PME.