L’apprentissage machine pour remplacer (un peu) les recruteurs ? C’est le concept de Job Pal, un chatbot qui vous pose 3 questions afin de déterminer si vous êtes bien un “candidat pertinent”.
Pour les entreprises, recruter prend du temps, du décortiquage de CV aux entretiens en série, avec l’espoir de trouver un candidat correspondant à toutes les “exigences” requises.
Avec le développement récent (par Facebook, Google et Microsoft) des “chatbots”, ces robots intelligents avec qui converser, et à qui demander des services, des développeurs ont eu une idée : confier à ces robots les “entrevues initiales” normalement effectuées par des recruteurs humains.
Fort de son “expérience dans l’industrie du recrutement”, l’entrepreneur allemand Luc Dudler a d’abord lancé Mihiro, une plateforme mobile destinée à mettre en relation recruteurs et candidats, avant de créer Job Pal, “le premier chatbot recruteur au monde”. Son robot tourne pour l’instant sur Facebook Messenger, mais il est destiné à fonctionner sur n’importe quelle application.
“Juste 3 questions”
Job Pal met les demandeurs d’emploi (qui passent beaucoup de temps en ligne) en relation directe avec les entreprises (pour l’instant, uniquement aux USA, dans les secteurs du marketing et des ventes). Avec pour objectif “d’éliminer les millions d’heures, souvent inutiles, d’entretiens”, et de “faire gagner du temps” aux recruteurs lorsqu’ils effectuent leur premier “tri”, entre candidats “appropriés” et candidats “inappropriés”.
Le principe de Job Pal, qui repose sur l’apprentissage automatique et le traitement du langage naturel, est simple et assez intuitif. Le chatbot essaie d’abord de vous connaître – il collecte des données. Il vous demande ainsi où vous habitez, quelle est votre adresse email, et quel métier vous recherchez.
Ensuite, grâce à la géolocalisation et à des accords avec un bon millier d’entreprises, il vous fait des propositions de postes – par exemple “manager chez IBM”, “streaming media manager” chez NPR (la chaîne de radio de Washington), ou “community manager” chez Lyft, un concurrent d’Uber.
Viennent ensuite les questions, ciblées et pré-programmées, qui “répondent aux exigences de base du poste”, et qui lui permettront d’établir votre “profil” avant de l’envoyer (ou non) à l’entreprise recruteuse. “Je vais vous posez juste 3 questions, qui ne devraient vous prendre que 3-4 minutes de votre temps”, vous lance Job Pal. Au programme : “quelle a été votre plus belle expérience professionnelle”, “de quel travail accompli êtes vous le plus fier” ; “quelles sont les compétences que vous admirez le plus”.
Et “le contact humain” dans tout ça ?
Vos réponses sont ensuite “analysées” par le robot – Job Pal ne donne pas de détails, mais il est fort probable que vos messages sont comparés à d’autres dans un répertoire de profils, qui est nourri et affiné grâce à une méthode d’apprentissage automatique. Pour Luc Dudler, c’est certain : “l’IA contribuera dans le futur à révolutionner l’industrie du recrutement, d’une façon jamais vue ces 20 dernières années”.
Et si “la collecte de données sur les candidats et la vérifications des exigences de base du poste dans une interface de chat peut sembler être un petit pas, cela signifie déjà un énorme gain de temps et d’argent pour les grandes entreprises”, écrit le fondateur de Job Pal… pour qui un jour, “avec les progrès de l’IA”, nous seront “capables d’automatiser encore plus d’étapes” dans le processus d’embauche, afin de laisser les recruteurs “se focaliser sur ce qui compte vraiment : les candidats pertinents”.
Pour Jo Allison, du cabinet Canvas8, il manque à ce genre de chatbot le “contact humain”. Ainsi, explique-t-elle, “quand vous parlez en tête-à-tête avec quelqu’un, vous pouvez le taquiner sur certaines choses, le titiller… Un chatbot ne sera jamais en mesure de le faire”.
Par Fabien Soyez
en 2002, la Commission Nationale Informatique et Liberté indiquait déjà dans le cadre d’une délibération que :
En application du deuxième alinéa de l’article 2 de la loi du 6 janvier 1978, aucune décision de sélection de candidature impliquant une appréciation sur un comportement humain ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat. Dès lors, une candidature ne saurait être exclue sur le seul fondement de méthodes et techniques automatisées d’aide au recrutement et doit faire l’objet d’une appréciation humaine. La Commission recommande à ce titre que les outils d’évaluation automatisés à distance excluant toute appréciation humaine sur la candidature soient proscrits. Dont le BOT qui vous place dans une petite case n’est pas sélectionné pose quelques problèmes. D’autant que …
En application de l’article 3 de la loi du 6 janvier 1978 tout candidat a le droit d’être informé des raisonnements utilisés dans les traitements automatisés d’aide à la sélection de candidatures.
Enfin, au delà du coté gadget, qui permet de répondre à un questionnaire en ligne sur son « smartphone », les candidats attendent autre chose de la relation avec un recruteur… Un vrai contact… IRL si possible. Si l’on écoutait un peu plus les attentes des candidats l’on se poserait alors la question de l’image réelle que cela renvoie de l’entreprise qui utilise ce type d’outil. Moderne, certes … Déshumanisée, certainement. Et l’on nous parlerait bien différemment de marque employeur, d’expérience candidat, etc …
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