Comment les entreprises repèrent-elles les hauts potentiels ?

Quand les leaders d’aujourd’hui s’en iront, qui les remplacera ? Pour répondre à cette question, de nombreuses entreprises, telles Orange ou RTE, la filiale d’EDF qui gère le réseau de transport d’électricité, ont mis en place des programmes de gestion des talents, avec un volet dédié aux cadres à haut potentiel. « L’objectif est de placer la bonne personne, au bon endroit, au bon moment », explique Estelle Bossard, du département talents et cadres dirigeants de RTE.

Les managers identifient les cadres à potentiel

Si c’est la direction qui décide de mettre en place le programme, le travail de repérage incombe aux managers. Chez Orange, les ressources humaines leurs transmettent un guide pour les aider à identifier les hauts-potentiels. À l’intérieur : les 2 critères auxquels doivent répondre les cadres pour être identifiés « talent pool leader » : « la performance, facile à évaluer, et le potentiel », explique Cécile Fontbonne, ex-directrice du Talent management et du développement des cadres chez Orange France. Le potentiel rassemble un ensemble de qualités humaines : la capacité à apprendre plus vite que les autres, l’esprit de leader, l’adaptabilité aux changements et la gestion du stress. Pour être un haut potentiel, il faut aussi être tourné vers l’avenir et envisager un futur dans son entreprise. Des qualités qu’un manager identifie « au fil de l’eau », précise David Bernard, psychologue du travail fondateur d’AssessFirst, éditeur de logiciels en ressources humaines, quand un cadre gère un dossier ardu avec tact ou qu’il fait preuve d’une motivation sans égale, par exemple.

Les membres du codir évaluent chaque cas

Le manager présente ensuite son poulain lors d’une « review ». L’ensemble des membres du comité de direction se réunissent pour étudier le cas de chaque cadre repéré. Chez Orange, c’est une fois par an. À RTE, des « conseillers carrière » sont aussi présents. Le but de ces passages en revue : croiser les regards, pour s’assurer de ne pas faire d’erreurs. Tout le monde donne ainsi son avis sur la personnalité et l’engagement du cadre à haut potentiel.

Les ressources humaines leur font passer des tests

En plus des managers et de la direction, les ressources humaines sont aussi consultées. Pour donner leur avis, les RH font souvent passer des tests de personnalité. Parfois même, dès le recrutement, si c’est pour un poste stratégique. Les ressources humaines réalisent aussi des « questionnements », un entretien lors duquel les questions sont ciblées pour faire ressortir le profil psychologique de chacun. « Les ressources humaines donnent alors un éclairage sur des facettes du profil des cadres qui ont pu échapper aux managers, précise Cécile Fontbonne. Par exemple, on essaye de comprendre comment il gère son stress, capitalise sur ses échecs ou se remet en cause. » Les services de ressources humaines organisent aussi des entretiens à 180 ou 360° : les collaborateurs sont invités à s’exprimer sur leurs relations de travail avec celui qui est évalué. Ils donnent leur avis sur ses compétences organisationnelles, sa manière de résoudre les conflits ou encore son dynamisme.

Les hauts-potentiels sont envoyés en assessment center

Une fois cette batterie de tests réalisée, arrive la phase finale de la détection du haut potentiel : son passage en assessment center. Pendant une journée, les cadres qui ont été repérés en amont sont envoyés dans ce centre extérieur à l’entreprise, où ils sont soumis à toute une série de tests, notamment psychométriques, et surtout à des mises en situation. « On simule un environnement de travail et on leur donne des missions, avec un rôle de manager à jouer, ce qui permet d’évaluer leur manière de réagir », explique David Bernard. Chez Orange, ces assessements durent une journée, au terme de laquelle les heureux élus qui ont passé tous les tests avec brio, sont propulsés vers des formations spécialement conçus pour eux. Ils ont alors accès à des sortes de MBA internes, des échanges internationaux ou du coaching individualisé.

Par Ingrid Falquy

Source : 

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